2021/07/24

The Ultimate Guide to Onboarding New Developers: Industry Best Practices

새로 입사하는 개발자분들을 위한 최고의 온보딩 가이드: 산업의 Best Practices와 첫 90일을 어떻게 계획할 것인지에 대하여.

온보딩은 새로 입사하시는 분들이 회사에 최대한 빨리 적응하고 기여할 수 있게 돕기위한 것입니다.

당신이 조만간 회사에 입사한다고 상상해보십시오. 입사 이전에 당신은 회사에 대해 최대한 공부하려 할 것입니다. (링크드인에서 팀원들을 검색해보고, 회사에 대한 기사들을 찾아보는 것 등등...) 그리고 주변인에게 입사 축하 메시지를 받게 될 것입니다. 당신은 이 일을 시작할 생각에 굉장히 흥분되어 있을 것이며, 이를 잘 해내고 싶어 할 것입니다.

입사 첫날, 당신은 사무실에 조금 일찍 도착했고, 차를 가지고 왔을 경우엔 어디에 주차해야할지 잘 모를 것입니다. 그리고 출입문 앞에 도착했을때, 당신은 건물의 id 카드가 없고, 어떻게 진입해야하는지 설명을 들은 것이 없다는 것을 깨달을 것입니다. 이제 당신은 1층 로비에 앉아서 누군가를 기다려야 하며, 누군가가 '어떤 일로 방문하셨나요?' 라고 물었을때 '오늘 여기에 첫 출근 하기로 했어요' 라고 답할 준비를 할 것입니다.

온보딩은 신입사원이 회사에 최대한 빨리 적응하고 기여할 수 있게 돕기위한 것입니다. 이것은 문서작업, 역할과 책임을 분명히 하는것, 기대치와 목표 조정, 신입 사원이 소속감을 느끼고 회사의 비전을 향해 일하고 싶어하는 기분이 들도록 하는 것 또한 포함됩니다.

온보딩은 퇴사율, 신입의 생산성 등 많은것에 영향을 미칩니다!

온보딩은 신입사원이 환영받고, 조직의 구성원이 되는 단순한 것들을 넘어, 기업에서 발생할 수 있는 가장 큰 비용 중 하나인 이직률을 낮춰줍니다.

Gallup에 따르면, 새로운 팀에 합류하기 위해 검색하고 지원하는 과정에는 종종 회사에 대한 평점과 리뷰를 찾고, 회사 문화에 대해 배우고, 채용 중 회사의 약속을 받아들이는 데 몇 시간이 소요됩니다. 새로운 회사에 들어가기로 결정한다는 것은 다른회사를 나와서 이직한다는 것이고(경력직의 경우), 새로운 회사에서 이전 회사보다 더 나은 직무를 수행하게 될것이라고 판단한 것입니다. 그들은 이전 고용자에 비해, 새로운 고용자들이 나의 니즈를 더 만족시켜줄 것을 희망합니다.

회사에 합류하기로 결정한 이후 진행되는 사소한 하나하나가 회사"내부"가 실제로 어떤지에 대한 신입사원의 인식을 형성하는데 영향을 미칩니다.

Bamboo HR의 보고서에 따르면, 설문 참여자의 31%가 첫 6개월 안에 퇴사를 결심했는데, 그들의 상사가 멍청하거나, 업무 유형에 대한 생각이 바뀌거나, 예상했던 직무와 다른것을 받았다고 합니다. 이러한 보고서는 온보딩 프로세스를 통해 신입사원이 회사를 바라보는 시선이나 그들의 직무가 많이 개선될 수 있음을 설명합니다.

다른 자료에 따르면, 잘 계획된 온보딩 프로세스를 통해 신입사원의 91%가 첫해동안 퇴사를 하지 않게 했다고 합니다. 또한 69%의 직원이 3년간 회사를 다녔고, 58%가 3년 넘게 회사를 다녀서 장기근속율에 긍정적인 영향을 미쳤다고 합니다.

업무 생산성에 관해서, 온보딩은 신입사원의 생산성을 50%가까이 끌어올렸다고 합니다. 이것은 결과적으로 매니저의 만족도를 20% 증가시켰습니다.

그럼에도 불구하고, 88%의 조직이 온보딩을 잘 수행하고 있지 못합니다.

온보딩 프로그램이 어디까지 커버해야하나요?

Source: Clear Company - Maslow의 욕구단계설

신입사원의 요구사항을 구성하는 좋은 방법은 'Maslow의 욕구단계설'(위)에서 도출할 수 있습니다. 이것은 인간의 욕구의 다양한 형태를 강조하며, 가장 기본적인 생존 욕구는 맨 아래에 있습니다. 생리적인(Physiological)욕구에서는 음식, 물과 같은 것을 필요로 합니다. 보안(Security)은 보금자리나 안전을 필요로 합니다.

위의 계층으로 올라갈수록, 인간은 소유물(Love/Belonging), 자부심(Esteem), 자아실현(Self-Actualization)에 대해 열망합니다.

Maslow의 욕구단계설을 신입사원 온보딩에 적용한 그림

우리는 이러한 체계를 신입사원에 적용했습니다. 이것으로 신입사원들의 온보딩을 성공적으로 하기위한 요구사항을 쉽게 도출할 수 있습니다.

제일 아래(Administration: 관리)에는 기본적인 행정절차가 있습니다.

• 신입사원이 모든 계약서와 서류에 사인을 했나요?
• 신입사원을 위한 개인 사무공간(책상)이 사무실 안에 준비되어 있나요?
• 신입사원이 역할에 맞는 모든 툴과 공유문서에 접근이 가능한가요?

위의 단계(Assimilation: 적응)로 올라가면, 우리는 신입사원이 우리 팀과 업무환경에 적응하기 위해 무엇을 할수있는지 찾기 시작할 겁니다. 이것은 결과를 도출시키기 힘든 '팀원과 매니저들과 친해지기'와 같은 기초작업을 포함합니다. 또한 회사의 문화, 비전, 미션을 소개하는 형식적인 업무도 포함됩니다. 내부 규약이나 업무 교육도 잊지 마세요.

온보딩 프로그램의 마지막(Acceleration: 가속)단계의 목표는 신입사원이 업무 전반적(팀과 조직 전체를 포함)으로 생산적이고 기여할수있게 되는 것 입니다. 모든 온보딩 프로그램의 궁극적인 목표는 이러한 가속화 단계까지의 시간을 단축시키는 것 입니다. 그리고 자연스럽게 장기근속자가 되도록 하는 것 입니다.

신입사원의 온보딩 프로젝트 책임자는 누구인가요?

온보딩 프로그램에서 가장 중요한 것은 매니저의 리딩입니다. Bamboo HR에 따르면 33%의 응답자는 그들의 매니저가 HR이 아닌 시범을 보여주길 원한다고 답했습니다.

HR이 온보딩 프로그램에 대한 전반적인 가이드를 주고 채용을 담당하는 매니저들이 대부분의 실행을 담당해서 협력적인 approach의 형태를 나타낸다.

새로운 개발자의 온보딩을 잘 할수있는 아이디어를 얻기 위해서, 저는 Pure Labs의 전 엔지니어링 헤드이자 TeleClinic 리드 백엔드 개발자인 Ruben Grill과 이야기를 나누었습니다.

우리는 투명한 로드맵을 가지고있습니다. 이 로드맵에는 각 팀의 진행중인 프로젝트, 누구자 참여 가능한 격주단위의 로드맵이 포함됩니다.

역할과 책임을 분류하면 다음과 같습니다

HR 담당자

간단히 말해서, Ruben은 HR이 신입사원이 좋은 업무를 수행하는 데 필요한 모든 지원을 받을 수 있도록 보장한다고 말했습니다. 여기에는 엔지니어링 관리자 및 C레벨 관리자와 온보딩 약속을 조정하고, 모든 툴 및 장비에 대해 소개하고, 신입사원이 팀에서 환영받는다고 느끼는지 확인하는 것이 포함됩니다.

현실세계에서는, 이러한 것은 연관있는 사람들에게 공유되는 것에 의해 시작되고, 그 이후 온보딩 미팅 스케쥴이 만들어집니다. 이러한 미팅은 엔지니어링 매니저와 C레벨 매니저들이 참가하게 되는 경우도 있습니다. 내용은 신입사원이 입사 첫날 이러한 것들을 확인하기 쉽도록 종이로 인쇄됩니다.

첫날, HR은 처음 열리는 미팅에서, 신입사원에게 회사에서 사용하는 툴, 계정 설정하는 방법, 급여나 근무시간과 같은 관리적인 부분을 명확히 하는 방법 등을 책임지고 소개합니다. 또한 컴퓨터, 모니터 등과 같은 신입사원의 업무용 장비들도 셋업해줘야 합니다.

HR은 신입사원의 첫날을 환영하고, 사무실 견학을 제공하고, 다른 팀원들과의 모임이나 점심시간을 조직할 때 주도적인 역할을 하기도 합니다.

엔지니어링 매니저

엔지니어링 매니저는 개발팀 내외로의 설명을 하게 됩니다. 이러한 것들엔 팀 구조, 미팅 스케쥴, 개발 툴이나 사용하는 이슈(또는 task) 관리 시스템 등을 포함합니다.

엔지니어링 매니저는 1:1체크인, 분기별 검토 회의 및 성과 검토중에 발생하는 개발 목표에 대해 신입사원과 함께 논의해야 합니다.

C레벨 매니저

C레벨 매니저는 신입사원이 회사에 소속감을 느끼고 회사의 비전과 미래의 목표를 좇아가며 일하는것에 대한 흥미를 느끼게 하는데에 중요한 역할을 합니다.

이상적으로, CEO는 회사의 비전과 히스토리에 대해 소개합니다, 프로덕트팀의 헤드는 프로덕트와 그것을 사용하는 사용자에 대해 설명합니다, 그리고 COO 또는 CMO가 지금 마주한 도전과제에 대한 인사이트를 제시합니다. CTO는 기술적인 로드맵을 이해하는데 도움을 줍니다.

장기적으로는, Ruben은 신입사원들이 그들의 일이 회사의 장기적인 목표에 기여하기 위해서는 정기적인 조정 회의가 중요하다고 말했습니다. 전체 미팅은 회사의 목표, 진행도, 도전과제를 하는 좋은 방법입니다.

우리는 투명한 로드맵을 가져야하고, 모든 진행중인(또는 다가올) 프로젝트를 각 팀에게 보여주고, 격주단위의 로드맵을 모두가 참여 가능한 미팅에서 공유합니다. 이것은 선택사항이지만 이러한 결과로 팀원에게 최신 정보를 공유할 수 있습니다.

온보딩 프로그램 구조를 짜는데 필요한 Best Practices

온보딩 계획을 세울 때, 새로운 개발자에게 팀을 알고 새로운 환경에 익숙해 질 수 있는 충분한 시간을 주는 것이 중요하다고 Ruben은 강조했습니다. 그들에게 태스크를 맡기려고 서두르지 않는 것이 가장 좋습니다.

신입사원은 배우는 단계이기 때문에, 초반 기대치를 낮추는 것이 좋다고 생각합니다. 또한 신입사원이 압박감을 느끼지 않도록 전달되어야 합니다.

이 단계에서는, 우리는 온보딩 프로그램의 각 단계에서 최고의 방법과 다음 단계로 가기 위한 팁을 찾을 것 입니다.

Pre-boarding

프리보딩 단계는 최종 인터뷰 이후 첫 입사일 전까지의 기간입니다. 이 기간동안 지원자는 당신이 지원자를 이해하려는 만큼 당신을 이해하려 할 것입니다. 당신은 그들이 다른 회사에도 면접을 봤다는 것을 명심해야합니다.

채용 프로세스에 따라, 당신 회사의 최종 지원 단계에는 시험이나 회사 내부의 몇몇 핵심 인물과 함께하는 몇 단계의 추가 인터뷰가 있을 수도 있습니다.

• 지원자에게 미래의 팀원, 리더 또는 매니저를 소개합니다. 원격근무팀과의 미팅을 갖기 위해 또 다른 미팅시간을 잡을 수도 있습니다.
• 만약 당신이 사무실이 있고, 리모트 인터뷰가 가능하다면, 그들에게 사무실 투어를 제공할 수도 있습니다.

오퍼레터가 최종적으로 수락된 이후, 회사는 지원자가 당신의 팀에 합류하기로 한 결정이 중간에 바뀌지 않는지 계속해서 체크해야합니다. 이 세션에서 발표자는 신입사원의 업무 첫날에 관리적인 문서작업을 최대한 처리할 것을 추천합니다.

한주가 시작하기 전에, 확실히 해야할 것들

• 실제로 도움이 될만한 정보들과 함께 첫째날의 일정표를 전송하기. 예를 들어, 지원자가 사무실에 올때 어디에서 언제 당신을 만나야 하는지에 대한 것들 등등... 만약 원격근무를 하는 회사라면, 로그인하는 방법과 그들의 새로운 이메일 또는 slack계정에 대해 알려주어야 한다.
• 예약서과 필요한 서류작업을 모두 완료하기.
• 그들이 요청한 장비들에 대한 작업 완료하기.
• 문화, 비전, 미션 등 회사에 대한 추가적인 정보를 공유하기.

좀더 도움을 주기 위해, 몇몇 팀원들을 모아서 짧은 비디오나 GIF형태로 신입사원에 대해 환영한다는 의사를 표현하는 자료를 만들수도 있다. 더 간단하게는, 손편지나 카드를 메일로 전송하는 방법도 있다. 회사 예산을 좀 더 투입할 수 있다면, 신입사원에게 입사 선물을 제공하는 것도 좋다.

첫째날

첫 인상을 줄 수 있는 날이다. 첫번째 날은 레드카펫과 같은 경험을 신입사원에게 제공해야 한다. 그들이 환영받는다는 느낌을 받을 수 있어야 하고, 새로운 팀원들과 함께 의미있는 상호작용을 할수있는 기회가 주어져야 한다.

화장실의 위치나 커피머신의 위치 등을 보여주기 위한 사무실 투어와는 별도로, 아래의 몇가지 항목을이 포함되어야 한다.

• 채용 담당자와 서로를 알아가기 위해 덜 형식적인 Coffee Chat을 가진 뒤, 역할과 책임 그리고 기대치를 맞추기 위해 보다 형식적인 체크인을 진행합니다.
• 회사에 대해 소개하고, 회사의 다른 팀에 대해 소개합니다. (조직도를 보여주며)
• 지킴이 또는 멘토를 소개합니다.
• 신입사원을 회사슬랙에 소개합니다.
• 역할에 맞는 매뉴얼 또는 교육과정을 공유합니다.
• 회사 wiki 또는 기술문서에 접근하는 방법을 공유합니다.
• 팀끼리 점심식사를 하거나, 리모트 팀의 경우 화상통화를 통해 아이스브레이킹을 합니다.
• 팀 미팅을 포함한 한주동안의 일정표를 공유합니다.

관계형성을 가속화하기 위해, 엔지니어링 매니저는 신입사원에 대해 알수있는 기회가 필요합니다. 여기 팀원들의게 질문할수 있는 것들이 있습니다.

• 당신이 일을 잘 하기위해 내가 도와줄 수 있는 것이 있나요?
• 어떤 종류의 업무를 재밌어하나요?
• 당신은 일정을 어떻게 스케쥴링 하나요? 미팅을 일찍 시작하는것과 늦게 하는것 중 무엇을 선호하나요?
• 피드백을 어떤식으로 받기를 원하나요?
• 인정을 어떤식으로 해주었으면 좋을것같나요?

첫째주

기분좋은 첫째날이 끝나고, 첫째주 중 남은 날에는 회사, 회사의 제품, 제품을 이용하는 고객에 대해 배우는 시간을 가져야 합니다.

• 창업스토리, 가치, 비전, 미션, 주요 비전을 포함한 회사의 문화나 히스토리에 대한 소개
• 제품에 대한 소개. 만약 회사가 SaaS제품을 판매중이라면, 신입사원은 이것들을 사용해볼수 있는 계정이 필요합니다.
• 고객에 대한 소개. 그들이 제품을 어떻게 사용하는지 설명합니다. 제품을 사용하는 영상이나 고객의 인터뷰 등을 활용할 수 있습니다.
• 기술 문서에 대한 소개. (아래에서 추가적으로 기술함)
• 전체 회의에서 신입사원에 대한 소개하기
• 지킴이 또는 멘토와의 일정 잡기
• 차후의 온보딩 프로그램을 개선하기 위한 온보딩 피드백 받기. 간단한 설문조사 정도면 충분합니다. 설문조사를 구성하는 방법은 여기에 있습니다.
• 한주동안 얼마나 잘 했고, 신입사원이 더 많은 지원을 필요로 하는 부분이 어디인지 체크하십시오. 또한 첫 달에 하기로 한 목표를 검토 할 수 있는 좋은 시간입니다.

신입사원과의 첫번째 미팅을 진행할때 이야기해야할 중요한 포인트들이 있습니다.

• 역할 명확하게 하기: 책임을 검토하고 직무에 대한 설명을 하고 기대치를 설정하십시오. 신입사원 4명 중 한명은 이러한 책임에 대한 이해를 원하기 때문에 특이 중요합니다.
• 개발과 보상: 금전적 또는 비금전적 인센티브가 제공될 수 있는지 논의하고, 신입사원이 일할 수 있는 다양한 직무에 대해 논의하십시오. 이러한 대화는 첫 업무성과 대화 이전에 이루어져야 합니다.
• 직장에서의 동기부여: 신입사원이 흥미로워했던 이전 프로젝트에 대해 물어보십시오. 이를 통해 매니저는 신입사원에게 할당해야 하는 업무의 유형과 최선의 업무를 수행하는 데 도움이 되는 조건을 이해할 수 있습니다.

첫 30일간

첫달엔 회사에서 일을 처리하는 구체적인 방법에 대해 많은 것을 배웁니다. 아래의 항목을 확인하세요

• 코딩 규칙, 프로그래밍 절차, 업무흐름, 로컬 개발환경 셋업을 어떻게 하는지에 대한 소개.
• 개발 방법론에 대한 소개
• 팀의 repository 문서 공유
• 신입사원이 버그 수정이나, 오래된 기능 업데이트와 같은 작은 업무부터 시작할수 있게 하기. 시작하기 쉬운 일을 시작하게 되면 팀에 의미있는 기여를 했다는 성취감을 느낄 수 있습니다.
• 동료 또는 멘토 체크인을 예약하여 진행 빈도를 줄입니다
• 매니저와 진행하는 주단위 체크인을 통해 신입사원이 직장에서 탁월한 성과를 내는 데 필요한 모든 지원을 받고있는지 확인합니다.
• 페어 프로그래밍은 신입사원이 전반적인 코드베이스나 코드 규칙에 친숙해질 수 있는 좋은 방법입니다.
• 한달이 다 되어간다면, 목표 설정이 잘되었고, 신입사원이 추가 지원이 필요한 부분이 있는지 좀더 세심하게 체크하세요
• 앞으로의 온보딩 프로그램을 위해 온보딩에 대한 추가적인 피드백을 받으세요.

온보딩 프로그램에 지킴이 시스템이 있다면, 이 글을 읽어보세요.

첫 60일간

앞으로의 30일동안은, 신입사원이 업무환경과 팀원에게 좀더 익숙해져야합니다. 매니저는 신입사원에게도 장기적인 책임을 할당하는 것을 고려해야합니다.

체크인 하는동안, 매니저는 계속해서 신입사원의 성과를 체크하고, 그들이 적절한 정보와 지원을 받고있는지 체크해야합니다.

첫 90일간

세번째 달이 되면, 신입사원은 토론에 참여하거나, 업무를 수행하는데 익숙해져야합니다. 이제 그들에게 좀더 독립적으로 업무를 맡길 시간입니다.

세번째 달이 마무리되어가면, 엔지니어링 매니저는 신입사원에 대한 보다 장기적인 목표를 구체화하는 것을 고려해야 합니다. 이러한 작업은 1:1면담을 진행할때 해야합니다.

장기적인 성장 및 관리로 전환

온보딩에서 종종 간과되는 부분은 온보딩에서 장기 개발로의 전환입니다. 매니저나 다른 팀 구성원과의 초기 미팅은 첫 30일동안 이루어지지만, 반복적인 면담은 장기 개발로 전환하는 훌륭한 전환점이 될 수 있습니다.

이러한 면담 과정에서, 특히 이어지는 30일동안, 매니저는 장기적인 목표를 설정하고, 다음 3개월에서 6개월간의 서포트를 할 방법을 찾아야 합니다.

Ruben은 1주일단위의 체크인을 진행했고, 분기마다 이전 분기를 리뷰하고 다음 분기를 계획하는 미팅을 가진다고 합니다. 이러한 체크인에는 각 개발자들의 성과 기록표를 작성하거나 수정하는 개인 개발 대화의 시간도 포함됩니다.

개발자의 성과 기록표는 그 개발자의 스킬, 개발을 위한 구체적인 계획, 분기동안의 목표 등을 빠르게 확인할 수 있게 해 줍니다.

이러한 정기적인 체크인 외에, 다음 목표는 공식적인 성과 검토입니다. 개발 대화는 온보딩 초기에 가져야 하고, 신입사원이 첫번쨰 성과 리뷰를 하기 이전에 목표와 타겟을 명확히 할 수 있도록 해야합니다.

기타 온보딩 고려사항

문서화

새로운 팀원이 잘 할수 있도록 돕기 위해서, 모든 기술, 프로젝트적인 문서를 남기는 것은 중요합니다. 신입사원(또는 팀원의 누가 됐든)은 그들이 필요로하는 정보를 그들이 필요로 할때 접근해야 합니다. 그래야 그들이 오래된 슬랙 메시지나 오래된 자료를 보는 등의 시간을 낭비하지 않게 됩니다.

내부 위키자료를 만드는것은 중요한 업무자료를 공유하는 좋은 방법입니다. 이것은 팀의 모든 사람이 접근 가능하게 한다는 것이고 또한 수정사항이 발생했을 때 쉽게 변경할 수 있다는 것 입니다. 위키는 히스토리, 버그, 제2의 해결책, 사용방법 등 회사의 넓은 프로세스에 대한 정보들을 담고 있습니다.

기술문서

Relevant의 CTO인 Ihor Feoktistov는 인오피스나 리모트로 근무하는 신입사원을 위해 필요한 것들을 HR에게 리마인드 해주기 위해 아래의 체크리스트를 사용합니다.

• 소스코드 및 팀의 git 저장소에 대한 접근
• 각각의 버전 번호를 포함한 프로젝트의 종속성
• 프로젝트를 진행할때 사용하는 툴과 관련된 API key 또는 credential (license)
• input에 필요한 샘플 데이터와 매뉴얼
• 디자인패턴과 스타일 가이드
• 모든 동작을 원활하게하기 위한 테스트케이스
• staging과 production에서 사용되는 개발용 credential
• (선택사항) 개발 시 고려해야할 예외사항을 적어둔 노트 (이전의 경험을 바탕으로 과거의 실수를 반복하지 않기 위한)

프로젝트/기능 문서

프로젝트나 개발된 기능에 대한 문서를 공유하는 것은 중요하다. 또한 이 제품의 사용 방법에 대해 제공하는 것도 중요하다. 아래의 사항들을 체크해보자:

• 이 기능 (또는 프로젝트)의 목적이 무엇인가요?
• 같은 서비스 내에 있는 다른 기능들과 어떻게 유기적으로 동작할 것으로 예상하나요?
• 디자인 가이드라인은 무엇이며, 유저 플로우와 코딩기준는 어떻게 되나요?
• 프로젝트/기능 개발의 처음부터 끝날때까지 팀원들이 작업하는 과정은 어떻게 되나요? dev, stage, production 등 환경별 차이점은 어떻게 되나요? 그리고 누가 이 개발의 책임자인가요?
• 이전에 이 작업을 할때 어떤 문제에 직면했었나요? 그리고 어떻게 해결했나요?
• 지금 마주한 문제는 무엇이며 어떤 해결방법을 적용해보고 있나요?

문서를 최신버전으로 유지하세요

문서를 최신화 하는것은 힘듭니다. 월단위 미팅에서 문제에 대해 토의하고 해결하면서 문서를 남기는 것은 팀을 동기화하는 좋은 방법입니다. Ruben의 팀에서는:

우리는 각각의 상위 모듈에 대해 적어도 하나의 readme파일을 작성하기로 했습니다. 이렇게 하면 해당 모듈에 대해 빠르게 이해할 수 있고, 어떻게 테스트 해야할 지 알고, 덜 분명한 주의사항에 대해 강조할 수 있습니다.

원격근무 회사를 위한 팁

점점 더 많은 회사들이 원격근무를 허용하고 있고, 매니저와 HR은 신입사원들이 어떻게 하면 환영받는 느낌을 받을 수 있을까 하는 고민을 계속해서 하고 있습니다.

여기 원활한 의사소통을 보장하고 올바른 톤을 설정하기 위한 몇가지 실용적인 팁이 있습니다.

• 첫날에 맞춰 신입사원에게 물질적인 선물을 보내세요. 당신은 그들이 첫 업무 이후 맛있는 식사를 할 수 있도록 현금성 상품권과 같은 것을 보낼 수 있습니다.
• 매니저와 팀 리더는 처음부터 팀원의 대화 방식에 대해 명확히 전달해야합니다. 예를들어, 팀원이 일일 미팅 대신에 출근시 슬랙에 업데이트 하는 방식을 선호한다면, 이런 방식을 신입사원에게 얘기해줘야 합니다.
• 꼭 해야하는 항목에 대해 동의를 받아야 합니다. 예를들어, 주단위 체크인, 전사회의 등등...
• 전사적으로 툴을 구입하는데에 투자하세요. 팀원들이 아직도 메일 회신 방법 등 오래된 방식을 선호한다면, 슬랙 구독은 의미가 없습니다.
• 가능하다면, 그들이 일을 잘 할수 있도록 장비구매비용을 제공하세요. 예를들어, 카페에서 일을 하기위해서나, 집의 인터넷 품질을 높이기 위해서, 또는 공유오피스를 구매하기 위한 목적 등등이 있습니다.
• 신입사원과 직원들의 경계를 설정하고 유지할 수 있도록 도와주세요. 예를들어, 팀원들이 각각 다른 시간대에 근무한다면, 근무시간 이외의 시간에 메일을 받는 것은 일상적일 것입니다.

보안규약 및 안전규약

신입사원이 온보딩에서 보안규약과 안전규약에 대해 배우기 위해서, 저는 Craig Thomson으로부터 안전에 대한 받았습니다.

팀에 적합한 사람들이 있다는 것은 지속적인 번영을 뜻하거나, 완전한 붕괴가 될수도 있습니다. 고용에서 마지막 날까지 전체 직원의 수명 주기에 대한 꾸준한 관심이 주는 것이 중요합니다.

저는 비즈니스와 관련된 민감한 정보를 다루는 것에 대해 평가하고 조언을 주었습니다. 그것은 악의적으로 표적이 된 사이버 위협일수도 있고, 민감한 정보가 노출되는 우연한 실수일수도 있고, 급여와 관련된 것일 수도 있습니다. 매우 광범위한 스펙트럼입니다.

사람들은 당신의 가장 강력한 자산이자 가장 약한 연결고리가 될 가능성이 있습니다. 좋은 사람을 팀에 데리고 있다는 것은 지속적인 번영일수 있지만, 완전한 붕괴가 될 수도 있습니다. 따라서 채용부터 마지막 날까지 전체 직원의 수명주기에 어떻게 접근하는지 부지런히 살펴보는 것이 중요합니다.

회사에서 보안규약을 개선하기 위한 방법은, 제대로 된 사람을 뽑는 것부터 시작됩니다.

"먼저, 책임을 명확히 하세요. 구인란에 설명을 제대로 쓰고, 당신의 비즈니스에 어떤 사람이 필요한지 명확하게 표현하세요(그에 따른 합당한 보상도 함께). 이로 인해 직원이 어디까지 책임을 져야 하는지 알수 있게 됩니다. 이렇게 하면 잠재적인 징계 및 법적 문제를 처음부터 방지할 수 있습니다. 불만을 가지는 직원은 회사에 많은 피해를 입힐 수 있습니다.

추가자료: 2021년에 원격개발자를 채용하는 방법

다음단계에서는 지원자를 확인하고 그들의 배경을 확인하는 것입니다.

검사 과정은 기업의 비즈니스에 따라 간단한 레퍼런스 체크가 될수도 있고, 신분증 검사나 범죄기록 체크가 될수도 있습니다. 그들이 민감한 데이터에 접근 가능하게 하기 위해서는 지원자가 어떤 사람인지 아는것은 매우 중요합니다. 이력서나 면접은 단 한가지 관점만 제공할 뿐입니다. "신뢰하되, 확인하라."

이 모든것을 염두에 두고, Craig는 개발자 온보딩과 관련하여 다음 사항을 다룰 것을 권장합니다.

• 관련 정책과 절차
• 필요한 시설과 장비에만 접속 가능하도록 할것
• 필요한 정보에만 접속 가능하도록 할것
• 관련 보건 및 안전교육을 받을것
• 관련 보안교육을 받을것
• 문제 발생시 보고하는 절차에 대한 문서와 질문이나 우려사항을 공유할 수 있는 개요문서를 만들 것

온보딩 성과 측정하기

만약 당신이 온보딩 프로그램의 결과를 측정하지 않는다면, 이게 실제로 효과적인지 알수 있나요?

HR전문가는 신입사원에게 7일, 30일, 60일, 90일째에 설문조사를 보내는 것을 추천했습니다. Ruben은 적어도 한번의 설문조사를 해야 한다고 했습니다.

우리는 온보딩이 잘 이루어지고 있는지 신입사원에게 평가(너무 디테일하지 않은 고수준으로)해달라고 했고, 어떠한 것이든 부족한 점이 있다면 개선할 수 있는 방법을 알려달라고 했습니다.

저는 피드백을 받아서 너무 기뻤습니다. 왜냐하면 작은 세부사항이라 할지라도 차이점을 만들 수 있었기 때문입니다. 작은 세부사항은 일반적으로 설문조사 없이 공유되지 않습니다. 프로세스를 너무 까려는 느낌이 들 것이라고 생각하기 때문이기도 하고, 사소한 문제는 사람들이 알려달라고 하기 전까지는 굳이 말할 필요를 느끼지 않기 때문입니다.

Culture Amp에 따르면, 다음과 같은 몇가지 질문들이 있습니다.

• 나는 이 회사가 일하기 좋은 곳이라고 추천할 것입니다.
• 이 회사는 내가 다른 곳에서 비슷한 역할을 했다면, 그 이상으로 나아가도록 동기를 부여합니다.
• 나는 내가 이 일을 잘 하기 위해 아직 배워야 할 것이 무엇인지 잘 알고 있습니다.
• 나는 이 조직이 목표를 달성하기 위해 내가 어떻게 기여할 수 있는지 이해했습니다.
• 내 역할은 구인란에 적혀있던 역할 설명과 일치합니다.

이제 시작하세요!

당신이 온보딩 프로그램을 구성할 때 따라할만한 몇가지 쉬운 단계들이 있습니다.

일정(timeline) 및 목표를 계획하세요

첫번째 날, 첫째주, 앞으로의 30일, 60일, 90일간의 핵심 지표가 무엇인가요? 예를들어, 당신은 장기개발 대화를 언제 예약할 예정입니까?

HR팀을 서포트하는 것도 고려하십시오. 그들은 매니저와 이와 관련된 모든 사람들을 필요로 합니다.

• 이와 관련된 사람들이 누구일지 생각하고, 그들을 위한 체크리스트를 만드세요.
• 매니저와 팀 리더가 그들의 팀을 장기적으로 이끌어 나갈 수 있도록 더 좋은 코치가 되기 위한 교육을 제공하세요.

당신이 매일 하는 업무에 문서화를 포함시키십시오

변화를 기록하고 업데이트하는것을 습관화하십시오. 가장 최신문서를 신입사원에게 제공하십시오.

그들의 입장이 되어보세요

때때로, 새로운 직장을 가지는 것은 새로운 도시나 나라로 이동하는 것을 뜻하기도 합니다. 새 동료가 새로운 환경을 탐색할 때 제공할 수 있는 지원을 고려하십시오.

모든 한사람 한사람이 새로운 팀원을 온보딩 하는것에 책임이 있다는 것을 기억하는 것은 중요합니다. 이것이 그들이 환영받는다는 느낌을 받을 수 있게 하고, 적응해 나간다는 느낌을 받게 합니다. 이것은 경비 보고서 제출 방법을 알려주거나 티백을 보관하는 위치를 알려주는 등의 사소한 일일 수도 있습니다.

어떤식으로든 새로운 동료를 도울 때, 작든 크든 당신의 관대함은 앞으로 몇 년 동안 기억될 것입니다.

레퍼런스 및 추가리소스

• How to Create a Memorable and Impactful Onboarding Experience
• Leadership 12 Min Read Kim Cameron, Ph.D. On Mastering Your 1-on-1 Meetings
• Onboarding: Everything you need to know and get started
• Onboarding New Employees: Maximizing Success Report by SHRM
• Starting a New Job? Take Control of Your Onboarding
• State of the American Workplace Report by Gallup
• The True Cost of a Bad Hire Report by Brandon Hall Group